Art by Monika Luniak
LITERÓTICA: UMA CANÇÃO PRO MEU AMOR – É quando
a tarde é mansa que o meu desejo acende com a gula de querer além da conta toda
a sua inexprimível sedução. É quando vou esfaimado mergulhar no seu riso de sol
vasto porque nasci destinado a amá-la completa e indecentemente. É aí que me
atiro mergulhando nos seus olhos de mar que me dão seu sexo fulgurante e
desesperado que emerge do seu jeito nu e completamente minha clamando com o
remexido de sua dança sensual onde sou suicida de suas montanhas mais que
ambicionadas. É quando me jogo e subo por suas pernas onde semeio minhas
lambidas que rebenta na minha obscenidade inescrupulosa de retê-la toda para
mim até repousar no seu ventre fuviando ao alcance da minha assanhada posse
demoradeira sem regresso. É quando me extasio na sua reluzente boca que me
engole varada de astúcias e bebe do meu sobejo e brinda festiva até ficar
lavada por meu sêmen para sufocá-la com a minha euforia. É quando você se faz
meu abrigo porque descobri sua concha que levo comigo e me faz esfaimado
hóspede que deprava seus desejos ignorando o futuro, penetrando a sua solidão e
mantendo o seu trote delicioso e interminável. E se me fosse dado o poder de
refazer tudo que já fiz, eu queria nunca ter que ir embora. Mesmo que fosse
tarde, mesmo que fosse nunca, ou jamais. E se me fosse dado o poder de sonhar
de novo tudo o que sonhei, jamais queria acordar, mesmo que a vida me dissesse
para não valer. E se eu tivesse que vencer um dia o invencível, só queria
vencer toda sua querência quando me dá o que é para mim de nunca acabar. Porque
eu tenho a sua flor e não quero que ela seja cinza na minha mão. Porque eu
tenho o seu beijo tatuado na minha alma e não quero jamais que a solidão me
ensine que tudo um dia basta. Porque eu tenho a sua dor e sorri para que
nascesse o sol sempre na nossa entrega. Eu recolhi a sua lágrima e a gente rio
caudaloso que se esvaia em desejos e desencontros. Eu vivi o seu sonho e fui
com seu desespero onde tudo é o que não tem pra onde ir e ficamos juntos porque
eu sempre tive a sua pele na minha alma como se nunca fosse possível
arrancá-la, levando a vida que pude ter para viver. Porque na gente a dor não
vai durar pra sempre pelo que foi ou jamais será só porque ontem soubemos nos
alimentar do irrefreável prazer. Porque o azul nos salva dos abismos. E eu
enlouqueci me refugiando no seu mangue irremediavelmente delirante a me fazer
percorrer por seu sangue os sonhos de cão sem dono que tenho tudo na sua
triunfante teia de amor impossível. Em nós nunca caberá o aceno do adeus porque
estou perdido das lembranças a me enfincar incendiado no fogo eterno de seu ser
que é meu e é todo de maravilhas. Aos saltos meu coração implode tudo e rebenta
nos seus seios para que eu seja as labaredas acesas ressaltando seus dotes para
sempre a me dar todos os versos e a me entregar todos os poemas. E me faz seu
amo a recolher toda minha poesia saindo de sua carne e eu como bicho morto de
sede e de fome miseravelmente apaixonado. © Luiz Alberto Machado.
Direitos reservados. Veja mais aqui.
Art by Monika Luniak
PENSAMENTO DO DIA – [...] Gostaria de que o Povo, mesmo no dia em que a abundância
se assegurasse, continuasse voluntariamente pobre, para bem do espírito e do
corpo, e para que cessasse, a seu exemplo, a pilhagem do mundo, o desrespeito
pela natureza, a corrida para a inabitabilidade da Terra, a ambição do
supérfluo e a publicidade correlativa, que é sem dúvida um dos maiores fatores
de corrupção individual e social. [...]. Trecho
extraído da obra Dispersos (Lisboa:
Instituto de Cultura e Língua Portuguesa, 1988), do filósofo, poeta e
ensaísta português Agostinho da Silva (1906-1994). Veja mais aqui.
VERDADE & MÉTODO – [...] Pensamos que compreendemos quando vemos o
passado a partir de um olhar histórico - i.e. quando nos transpomos para a
situação histórica e tentamos reconstruir o seu horizonte histórico. De fato,
no entanto, nós abdicamos assim da possibilidade de pretender encontrar no
passado alguma verdade que seja válida e inteligível para nós. Reconhecer a
estranheza do outro desta forma, torná-lo o objeto do conhecimento objetivo,
supõe fundamentalmente a suspensão da sua reivindicação de verdade [...].
Trecho extraído da obra Verdade e método
- traços fundamentais de uma hermenêutica filosófica (Vozes, 1998), do
filósofo alemão Hans-Georg Gadamer (1900-2002). Veja mais aqui e aqui.
PRIMEIRA AVENTURA DE ALEXANDRE – Naquela noite de lua cheia
estavam acocorados os vizinhos na sala pequena de Alexandre: seu Libório,
cantador de emboladas, o cego preto Firmino e Mestre Gaudêncio curandeiro, que
rezava contra mordedura de cobras. Das Dores, benzedeira de quebranto e
afilhada do casal, agachava-se na esteira cochichando com Cesária. – Vou contar
aos senhores… principiou Alexandre, amarrando o cigarro de palha. Os amigos
abriram os ouvidos e Das Dores interrompeu o cochicho: – Conte, meu padrinho. Alexandre
acendeu o cigarro ao candeeiro de folha, escanchou-se na rede e perguntou: – Os
senhores já sabem porque é que eu tenho um olho torto? Mestre Gaudêncio
respondeu que não sabia e acomodou-se num cepo que servia de cadeira. – Pois eu
digo, continuou Alexandre. Mas talvez nem possa escorrer tudo hoje, porque essa
história nasce de outra, e é preciso encaixar as coisas direito. Querem ouvir?
Se não querem, sejam francos: não gosto de cacetear ninguém. [...] Tomei o caminho de casa. O céu se desenferrujou, o sol estava com
vontade de aparecer. Um galo cantou, houve nos ramos um rebuliço de penas.
Quando entrei no pátio da fazenda, meu pai e os negros iam começando o ofício
de Nossa Senhora. Apeei-me, fui ao curral, amarrei o animal no mourão,
cheguei-me à casa, sentei-me no copiar. A reza acabou lá dentro, e ouvi a fala
de meu pai: - “Vocês não
viram por aí o Xandu?” – “Estou aqui, nhor sim, respondi cá de fora.” – “Homem,
você me dá cabelos brancos, disse meu pai abrindo a porta. Desde ontem sumido!”
– “Vossemecê não me mandou procurar a égua pampa?” – “Mandei, tornou o velho.
Mas não mandei que você dormisse no mato, criatura dos meus pecados. E achou
roteiro dela?” – “Roteiro não achei, mas vim montado num bicho. Talvez seja a
égua pampa, porque tem malhas. Não sei, nhor não, só se vendo. O que sei é que
é bom de verdade: com umas voltas que deu ficou pisando baixo, meio a galope. E
parece que deu cria: estava com outro pequeno.” Aí a barra apareceu, o dia
clareou. Meu pai, minha mãe, os escravos e meu irmão mais novo, que depois
vestiu farda e chegou a tenente de polícia, foram ver a égua pampa. Foram, mas
não entraram no curral: ficaram na porteira, olhando uns para os outros, lesos,
de boca aberta. E eu também me admirei, pois não. Alexandre levantou-se, deu
uns passos e esfregou as mãos, parou em frente de mestre Gaudêncio, falando
alto, gesticulando: – Tive medo, vi que tinha feito uma doidice. Vossemecês
adivinham o que estava amarrado no mourão? Uma onça-pintada, enorme, da altura
de um cavalo. Foi por causa das pinhas brancas que eu, no escuro, tomei aquela
desgraçada pela égua pampa. Trecho extraído
da obra Alexandre e outros heróis (Record, 1981), do escritor e jornalista Graciliano Ramos (1892-1953). Veja mais
aqui e aqui.
COMO UM RIO
– Ser capaz,
como um rio / que leva sozinho / a canoa que se cansa, / de servir de caminho /
para a esperança. / E de lavar do límpido / a mágoa da mancha, / como o rio que
leva, / e lava. / Crescer para entregar / na distância calada / um poder de
canção, / como o rio decifra / o segredo do chão. / Se tempo é de descer, / reter
o dom da força / sem deixar de seguir. / E até mesmo sumir / para, subterrâneo,
/ aprender a voltar / e cumprir, no seu curso, / o ofício de amar. / Como um
rio, aceitar / essas súbitas ondas / feitas de água impuras / que afloram a
escondida / verdade nas funduras. / Como um rio, que nasce / de outros, saber
seguir / junto com outros sendo / e noutros se prolongando / e construir o
encontro / com as águas grandes / do oceano sem fim. / Mudar em movimento, / mas
sem deixar de ser / o mesmo ser que muda. / Como um rio. Poema extraído
da obra Mormaço na
floresta (Civilização
Brasileira, 1983), do premiadíssimo poeta amazonense Thiago
de Mello. Veja mais aqui e aqui.
Art by Monika Luniak
A
ORGANIZAÇÃO, A PSICOLOGIA E O COMPORTAMENTO HUMANO - A competitividade do
mercado exigiu das organizações uma mudança radical na gestão de pessoas. A
busca de novas políticas de recursos humanos adotando programas participativos,
medidas para aumentar o fluxo de informações, tentativa de valorização do
indivíduo e de sua formação, procurando a construção de uma relação de
confiança alicerçada inclusive por adoção de linguagem particular, são estratégias
para enfrentar a complexidade, incertezas, continuadas mudanças e renovação
constante do ambiente. As mudanças nas condições ambientais das organizações
forçam a visão tradicional de administração de pessoas a deslocar-se para uma
perspectiva mais atual, passando, ainda que lentamente, a focar o fator humano
como chave para o sucesso. Por isso, é preciso repensar o papel e a filosofia
empresarial, pois o mercado está exigindo das organizações o seu exercício de
cidadania, forçando os gestores a provocar mudanças ambientais de forte
impacto. As condições de trabalho são avaliadas pelos indicadores: ambiente
físico como sinalização, espaço, ar, luz, temperatura, som; instrumentos,
ferramentas, máquinas, documentação; equipamentos materiais arquitetônicos,
aparelhagem e mobiliário; matéria prima e informacionais; suporte
organizacional como informações, suprimentos e tecnologias; e política de
remuneração, desenvolvimento de pessoal e benefícios. Para as relações sociais
de trabalho são considerados como indicadores as interações hierárquicas,
interações coletivas intra e inter-grupos e as interações externas com os
clientes, usuários, consumidores, representantes institucionais e fornecedores.
Por esta razão é necessário investir no bem-estar de seus empregados e
dependentes e num ambiente de trabalho saudável, além de dar retorno aos seus
acionistas e garantir a satisfação dos seus clientes e/ou consumidores. Além
disso, as organizações criam e desenvolvem seu próprio caráter, sua própria
cultura ou clima, com suas normas, seus tabus, costumes e crenças. O caráter do
sistema organizacional, que distingue uma organização de outra, reflete tanto
as normas e valores do sistema formal como sua reinterpretação no sistema
informal. A cultura também reflete a história das lutas internas e externas,
dos tipos de pessoas que a organização recruta, de seus métodos e processos de
trabalho, do sistema de comunicação, do exercício da autoridade dentro do
sistema. Possuindo uma herança cultural distinta e partilhando do mesmo sistema
de valores da sociedade em que se insere, as organizações sociais - subsistemas
dessas sociedades, possuem padrões distintos de sentimentos e crenças que são
transmitidos aos novos membros do grupo. Portanto, a inter-relação da organização
(microsistema) com o meio social em que se insere (macrossistema) é o
fundamento básico do moderno enfoque das organizações como sistemas abertos, Neste
sentido é que se desenvolve o presente trabalho, observando-se o comportamento
humano na organização, os fatores biológicos, a hereditariedade em relação ao
meio ambiente, as diferenças entre os seres humanos, a sociedade e os padrões
de comportamento, a cultura e o indivíduo, a organização como meio social, as
influências e, por fim, os testes psicológicos.
As
práticas de recrutamento e seleção adotadas pelas empresas no mundo inteiro
envolvem aspectos culturais e econômicos de cada região. Por isso, não por
acaso surgem algumas surpresas na adoção de novas armas para atrair,
desenvolver e reter novos talentos. A condução de um processo seletivo requer
uma visão generalista e estratégica. Evidentemente é preciso saber com clareza
qual a necessidade da empresa que busca o profissional. Este, a rigor, será
inserido em um ambiente empresarial e, além das competências técnicas,
necessitará de um perfil comportamental específico para ocupar o cargo. Uma das
novidades é o aumento expressivo na utilização de testes psicológicos,
dinâmicas de grupo e grafologia. O crescimento da utilização dos testes
psicológicos demonstra uma realidade preocupada com o perfil comportamental do
profissional, tão importante quanto a parte técnica. Verifica-se que,
atualmente, este crescimento é justificado pelas próprias experiências das
empresas, que muitas vezes conclui uma admissão com ênfase somente no perfil
técnico e acaba encontrando problemas, o que resulta nas demissões por
comportamento ou por não adaptação à cultura. Essas ferramentas auxiliam na
confirmação de dados obtidos durante a entrevista, indicando aspectos da
situação atual do candidato. Deve-se sempre lembrar que trata-se de um ser
humano em constante processo de mudança, indicando assim que as informações
obtidas nos testes fornecem dados da situação atual e não irão premeditar o
futuro. Mesmo porque as condições ambientais influenciam diretamente o
indivíduo. Por esta razão preocupa-se tais testes com a hereditariedade, o meio
ambiente, o comportamento humano, os transmissores da hereditariedade, o
processo de maturação, as condições ambientais, reflexos e instintos, as
classes sociais e diferenças individuais, o meio psicológico, a sociedade e a
transmissão de padrões de comportamento, a cultura e o desenvolvimento de
características individuais, a percepção e a cultura, a padronização das
características e o comportamento dos indivíduos, a interação dos fatores da hereditariedade
e o meio ambiente, a organização como meio social, a inteligência, enfim,
várias observações para se obter com maior fidelidade a realidade a ser
buscada. Há que se observar que entre os profissionais de RH, as opiniões sobre
a utilização de determinadas ferramentas são diferenciadas. Independentemente
de qual ferramenta se utiliza, o essencial é manter o ciclo de satisfação de
ambas as partes, procurando incluir um profissional qualificado de acordo com
as necessidades da empresa. Isto leva a entender que o profissional feliz com a
sua ocupação apresenta uma tendência maior para atuar com assertividade e
eficácia, e, consequentemente, agregará mais valor para a empresa. Deve-se tais
possibilidade ao trabalho desenvolvido pela psicologia organizacional que
marcou presença nas empresas, inicialmente, no final do séc. XIX, aplicando
seus conhecimentos em processos e técnicas de seleção de pessoal. Assim surgiu
uma gama de testes psicológicos desenvolvidos para que apontem características
pessoais dos candidatos (traços de personalidade, aptidões e vocações) que
deveriam ser mais compatíveis com a função e cargo pretendidos. Hoje, a área da
psicologia organizacional expande sua atuação na medida em que as ações deste
profissional se dão de forma articulada com os administradores, economistas e
engenheiros, por exemplo, que buscam de forma interdisciplinar refletir sobre
as melhores idéias e estratégias para implantação de mudanças na organização do
trabalho que podem determinar transformações operacionais, hierárquicas e
estruturais que apresentam-se como processos muito mais complexos e amplos do
que as ações tradicionais na gestão de recursos humanos. Assim surgem temas
interdisciplinares como a cultura e clima organizacional, a saúde mental no trabalho
e as questões ergonômicas, as pesquisas sobre os acidentes de trabalho e os
procedimentos de segurança nas empresas, e os programas de qualidade. Exemplo
de que os psicólogos organizacionais procuram desenvolver suas intervenções de
modo interdisciplinar é constatado já na forma como as ações coordenadas pelos
psicólogos que atuam na área de RH estão embasadas em um procedimento essencial
que é a análise do trabalho. A análise do trabalho é um método utilizado para
descrever tanto os diferentes tipos de trabalhos quanto às características
humanas necessárias para o desenvolvimento das atividades. As técnicas para a
coleta dessas informações envolvem observação de trabalhadores, entrevistas,
distribuição de questionários e implicam na consulta a diversos profissionais
da empresa que possam contribuir para o estabelecimento de uma compreensão
detalhadas das tarefas e habilidades requeridas para um trabalho, bem como uma
visão das características pessoais mais relevantes solicitadas ao
desenvolvimento eficaz do trabalho por parte das pessoas que venham a
realizá-lo. Diversos métodos são utilizados para este tipo de análise, por
exemplo, inventário dos componentes do trabalho, análise funcional do trabalho,
questionário de análise de posição e inventário de tarefas. Assim sendo, a
análise do trabalho é utilizada para embasar ações diversas, como a avaliação
de desempenho seleção, treinamento, desenvolvimento de carreira de funcionários
e questões legais, como garantir justiça nas ações dos funcionários. Essencialmente,
a finalidade de um teste consiste em medir as diferenças existentes, quanto a
determinada característica, entre diversos sujeitos, ou então o comportamento
do mesmo indivíduo em diferentes ocasiões – diferença inter e intra –
individual, respectivamente. O instrumento psicométrico mais típico é o teste.
Todavia, não é o único. Trata-se de uma situação estimuladora padronizada
(itens de teste e ambiente de aplicação) à qual uma pessoa responde. Entende-se
por situação experimental tudo aquilo que faz parte do teste e da aplicação do
mesmo, definidos anteriormente, ou seja, material empregado, instruções, local
da aplicação, etc. Essas condições precisam ser padronizadas para que se evitem
variações nas condições da administração. Em segundo lugar, se o teste é um
estímulo que gera uma resposta do indivíduo, o registro desse comportamento é
deveras importante. Deve ser preciso para ser confiável. Tais testes buscam a
inteligência organizacional. E os conceitos fundamentais no desenvolvimento da
inteligência passa pela: A hereditariedade, onde herdamos
um organismo que amadurece em contato com o meio ambiente, uma série de
estruturas biológicas que favorecem o aparecimento das estruturas mentais. Como
conseqüência inferimos que a qualidade da estimulação interferirá no processo
de desenvolvimento da inteligência. A adaptação: possibilita ao indivíduo responder aos
desafios do ambiente físico e social. Dois
processos compõem a adaptação, ou seja, a assimilação
(uso de uma estrutura mental já formada) e a acomodação (processo que
implica a modificação de estruturas já desenvolvidas para resolver uma nova
situação). Os esquemas: constituem a nossa estrutura básica.
Podem ser simples, como por exemplo, uma resposta específica a um
estímulo-sugar o dedo quando ele encosta nos lábios, ou, complexos, como o modo de
solucionarmos problemas matemáticos. Os esquemas estão em constante
desenvolvimento e permitem que o indivíduo se adapte aos desafios ambientais. A equilibração das estruturas
cognitivas: o desenvovimento consiste em uma passagem
constante de um estado de
equilíbrio para um estado
de desequilíbrio. É um processo de auto regulação interna. A
assimilação e a acomodação são mecanismos do equilíbrio. De acordo com as
possibilidades de entendimento construídas pelo sujeito, ele tende a assimilar
idéias, mas, caso estas estruturas não estejam ainda construídas, acontece um
esforço contrário ao da assimilação. Há uma modificação de hipóteses e
concepções anteriores que vão ajustando-se àquilo que não foi possível
assimilar. É o que se chama de acomodação, onde o sujeito age no sentido de
transformar-se em função das resistências colocadas pelo objeto do
conhecimento. O desequilíbrio é portanto fundamental, pois, o sujeito buscará
novamente o reequilíbrio, com a satisfação da necessidade, daquilo que
ocasionou o desequilíbrio. Em síntese, inteligência é um processo ativo de
interação entre sujeito e objeto, a partir de ações que iniciam no organismo
biológico e chegam à operações reversíveis entre o sujeito e sua relação com os
objetos, portanto é algo construído e em permanente processo de transformação. Nas
organizações há uma busca incessante em descobrir certezas e verdades, num
contexto caracterizado pela incerteza e por verdades provisórias, refletindo a
necessidade de novas configurações e definições de relacionamentos, novos
paradigmas que possam auxiliar no reconstrução das práticas. Neste contexto,
pensar sobre uma inteligência profissional significa concebê-la como a aptidão
organizacional para pensar e criar estratégias em situações de complexidade.
O
presente estudo além de consulta em outras fontes bibliográficas, tem por
entendimento que a qualidade de vida no trabalho inevitavelmente requer a
construção de um espaço organizacional que valorize a subjetividade,
considerando os trabalhadores sujeitos do seu trabalho e não objetos de
produção. Com isso, é importante uma cultura organizacional voltada para o
desvendar do potencial criativo de seus empregados, oportunizando aos mesmos a
participação nas decisões que afetam sua vida no trabalho. Assim sendo, a
qualidade de vida no trabalho vai existir quando os membros da organização
forem capazes de gratificar necessidades profissionais importantes por meio das
oportunidades oferecidas pelas organizações, que contemple preocupação com o
desenvolvimento no trabalho, com a eficácia da organização e com a idéia da
participação dos trabalhadores na solução de problemas e tomada de decisões. É
uma organização que cria um ambiente agradável de trabalho valorizando seus
recursos humanos e é capaz de desenvolver um modelo de gestão integrado onde as
pessoas têm um papel decisivo no seu compromisso com relação à comunidade e à
sociedade em geral. E
ainda, é uma empresa que se organiza e constrói maneiras alternativas de
participar, conviver e viver melhor. Neste sentido, é preciso que este
profissional contribua para o desenvolvimento de uma inteligência profissional
na organização em que trabalha. Isto exige, a aptidão para aprender a gerenciar
situações adversas e de grande instabilidade. O conhecimento organizacional
resultante desta aprendizagem, inscreve-se em redes interacionais, aumentando a
possibilidade de enriquecimento da inteligência profissional. Neste ideário,
uma inteligência profissional pode ser desenvolvida a partir de ações que
valorizem a: análise dos principais conceitos que norteiam a prática; reflexão
sobre diferentes abordagens profissionais; valorização do conhecimento dos
próprios esquemas de ação utilizados; a busca de abordagem flexível, que
permita respeitar a proposta filosófica e a política da organização; a reflexão sobre a tendência das análises
fragmentadas da realidade e de interpretações solitárias. Assim, pensar sobre
uma inteligência profissional significa conceber a inteligência como a aptidão
organizacional para pensar e criar estratégias em situações de complexidade
(com multiplicidade de informações e incertezas), a partir da reflexão sobre a
realidade organizacional e da sua coerência com a proposta filosófica e os
indícios das tendências contextuais. Entretanto, esta inteligência não é só
arte estratégica individual, pois assume uma dimensão coletiva, comportando a
ousadia, a iniciativa, a capacidade organizacional de reaprender a aprender, de
reconhecer as forças com potencial determinista e os próprios erros e as ilusões.
Nesta perspectiva, é preciso refletir inteligentemente sobre meios inteligentes
disponíveis para ampliar as oportunidades de transformação dos recursos humanos
em protagonistas pró-ativos na mediação dos conflitos, diferenças e dilemas.
Para tanto, é importante centrar a atenção naqueles que participam dos
processos de mediação de divergências, para que possam auxiliar os envolvidos
nas situações conflitivas de forma que as resolvam de maneira independente e
reflexiva, navegando entre uma variedade de alternativas, gerando conhecimento
de forma contínua e criativa sobre como lidar com as distinções e rivalidades
de suas atividades de origem. E isto gera maiores condições para enfrentar
desafios.
REFERÊNCIAS
BONFIM,
David. Pedagogia no treinamento: correntes pedagógicas no treinamento
empresarial. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998.
DAVIDOFF,
Linda. Introdução à psicologia. São Paulo: Makron Books, 1983
DAVIES,
D. R. & SCHACKLETON, V. J. Psicologia e trabalho. Rio de Janeiro: Zahar,
1977
ENRIQUEZ,
Eugène. A organização em
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GOLEMAN,
Daniel. Trabalhando com a inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva,
1999
HALL,
Richard. Organizações: estrutura e processos. Rio de Janeiro: Prentice-Hall,
1984.
LODI,
João Bosco. Recrutamento de pessoal. São
Paulo: Pioneira, 1992
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