sexta-feira, agosto 08, 2008

THIAGO DE MELLO, GRACILIANO, GADAMER, AGOSTINHO DA SILVA, MONIKA LUNIAK, LITERÓTICA, PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL & COMPORTAMENTO HUMANO

 
Art by Monika Luniak

LITERÓTICA: UMA CANÇÃO PRO MEU AMOR – É quando a tarde é mansa que o meu desejo acende com a gula de querer além da conta toda a sua inexprimível sedução. É quando vou esfaimado mergulhar no seu riso de sol vasto porque nasci destinado a amá-la completa e indecentemente. É aí que me atiro mergulhando nos seus olhos de mar que me dão seu sexo fulgurante e desesperado que emerge do seu jeito nu e completamente minha clamando com o remexido de sua dança sensual onde sou suicida de suas montanhas mais que ambicionadas. É quando me jogo e subo por suas pernas onde semeio minhas lambidas que rebenta na minha obscenidade inescrupulosa de retê-la toda para mim até repousar no seu ventre fuviando ao alcance da minha assanhada posse demoradeira sem regresso. É quando me extasio na sua reluzente boca que me engole varada de astúcias e bebe do meu sobejo e brinda festiva até ficar lavada por meu sêmen para sufocá-la com a minha euforia. É quando você se faz meu abrigo porque descobri sua concha que levo comigo e me faz esfaimado hóspede que deprava seus desejos ignorando o futuro, penetrando a sua solidão e mantendo o seu trote delicioso e interminável. E se me fosse dado o poder de refazer tudo que já fiz, eu queria nunca ter que ir embora. Mesmo que fosse tarde, mesmo que fosse nunca, ou jamais. E se me fosse dado o poder de sonhar de novo tudo o que sonhei, jamais queria acordar, mesmo que a vida me dissesse para não valer. E se eu tivesse que vencer um dia o invencível, só queria vencer toda sua querência quando me dá o que é para mim de nunca acabar. Porque eu tenho a sua flor e não quero que ela seja cinza na minha mão. Porque eu tenho o seu beijo tatuado na minha alma e não quero jamais que a solidão me ensine que tudo um dia basta. Porque eu tenho a sua dor e sorri para que nascesse o sol sempre na nossa entrega. Eu recolhi a sua lágrima e a gente rio caudaloso que se esvaia em desejos e desencontros. Eu vivi o seu sonho e fui com seu desespero onde tudo é o que não tem pra onde ir e ficamos juntos porque eu sempre tive a sua pele na minha alma como se nunca fosse possível arrancá-la, levando a vida que pude ter para viver. Porque na gente a dor não vai durar pra sempre pelo que foi ou jamais será só porque ontem soubemos nos alimentar do irrefreável prazer. Porque o azul nos salva dos abismos. E eu enlouqueci me refugiando no seu mangue irremediavelmente delirante a me fazer percorrer por seu sangue os sonhos de cão sem dono que tenho tudo na sua triunfante teia de amor impossível. Em nós nunca caberá o aceno do adeus porque estou perdido das lembranças a me enfincar incendiado no fogo eterno de seu ser que é meu e é todo de maravilhas. Aos saltos meu coração implode tudo e rebenta nos seus seios para que eu seja as labaredas acesas ressaltando seus dotes para sempre a me dar todos os versos e a me entregar todos os poemas. E me faz seu amo a recolher toda minha poesia saindo de sua carne e eu como bicho morto de sede e de fome miseravelmente apaixonado. © Luiz Alberto Machado. Direitos reservados. Veja mais aqui.


Art by Monika Luniak

PENSAMENTO DO DIA – [...] Gostaria de que o Povo, mesmo no dia em que a abundância se assegurasse, continuasse voluntariamente pobre, para bem do espírito e do corpo, e para que cessasse, a seu exemplo, a pilhagem do mundo, o desrespeito pela natureza, a corrida para a inabitabilidade da Terra, a ambição do supérfluo e a publicidade correlativa, que é sem dúvida um dos maiores fatores de corrupção individual e social. [...]. Trecho extraído da obra Dispersos (Lisboa: Instituto de Cultura e Língua Portuguesa, 1988), do filósofo, poeta e ensaísta português Agostinho da Silva (1906-1994). Veja mais aqui.

VERDADE & MÉTODO – [...] Pensamos que compreendemos quando vemos o passado a partir de um olhar histórico - i.e. quando nos transpomos para a situação histórica e tentamos reconstruir o seu horizonte histórico. De fato, no entanto, nós abdicamos assim da possibilidade de pretender encontrar no passado alguma verdade que seja válida e inteligível para nós. Reconhecer a estranheza do outro desta forma, torná-lo o objeto do conhecimento objetivo, supõe fundamentalmente a suspensão da sua reivindicação de verdade [...]. Trecho extraído da obra Verdade e método - traços fundamentais de uma hermenêutica filosófica (Vozes, 1998), do filósofo alemão Hans-Georg Gadamer (1900-2002). Veja mais aqui e aqui.

PRIMEIRA AVENTURA DE ALEXANDRENaquela noite de lua cheia estavam acocorados os vizinhos na sala pequena de Alexandre: seu Libório, cantador de emboladas, o cego preto Firmino e Mestre Gaudêncio curandeiro, que rezava contra mordedura de cobras. Das Dores, benzedeira de quebranto e afilhada do casal, agachava-se na esteira cochichando com Cesária. – Vou contar aos senhores… principiou Alexandre, amarrando o cigarro de palha. Os amigos abriram os ouvidos e Das Dores interrompeu o cochicho: – Conte, meu padrinho. Alexandre acendeu o cigarro ao candeeiro de folha, escanchou-se na rede e perguntou: – Os senhores já sabem porque é que eu tenho um olho torto? Mestre Gaudêncio respondeu que não sabia e acomodou-se num cepo que servia de cadeira. – Pois eu digo, continuou Alexandre. Mas talvez nem possa escorrer tudo hoje, porque essa história nasce de outra, e é preciso encaixar as coisas direito. Querem ouvir? Se não querem, sejam francos: não gosto de cacetear ninguém. [...] Tomei o caminho de casa. O céu se desenferrujou, o sol estava com vontade de aparecer. Um galo cantou, houve nos ramos um rebuliço de penas. Quando entrei no pátio da fazenda, meu pai e os negros iam começando o ofício de Nossa Senhora. Apeei-me, fui ao curral, amarrei o animal no mourão, cheguei-me à casa, sentei-me no copiar. A reza acabou lá dentro, e ouvi a fala de meu pai: - “Vocês não viram por aí o Xandu?” – “Estou aqui, nhor sim, respondi cá de fora.” – “Homem, você me dá cabelos brancos, disse meu pai abrindo a porta. Desde ontem sumido!” – “Vossemecê não me mandou procurar a égua pampa?” – “Mandei, tornou o velho. Mas não mandei que você dormisse no mato, criatura dos meus pecados. E achou roteiro dela?” – “Roteiro não achei, mas vim montado num bicho. Talvez seja a égua pampa, porque tem malhas. Não sei, nhor não, só se vendo. O que sei é que é bom de verdade: com umas voltas que deu ficou pisando baixo, meio a galope. E parece que deu cria: estava com outro pequeno.” Aí a barra apareceu, o dia clareou. Meu pai, minha mãe, os escravos e meu irmão mais novo, que depois vestiu farda e chegou a tenente de polícia, foram ver a égua pampa. Foram, mas não entraram no curral: ficaram na porteira, olhando uns para os outros, lesos, de boca aberta. E eu também me admirei, pois não. Alexandre levantou-se, deu uns passos e esfregou as mãos, parou em frente de mestre Gaudêncio, falando alto, gesticulando: – Tive medo, vi que tinha feito uma doidice. Vossemecês adivinham o que estava amarrado no mourão? Uma onça-pintada, enorme, da altura de um cavalo. Foi por causa das pinhas brancas que eu, no escuro, tomei aquela desgraçada pela égua pampa. Trecho extraído da obra Alexandre e outros heróis (Record, 1981), do escritor e jornalista Graciliano Ramos (1892-1953). Veja mais aqui e aqui.

COMO UM RIOSer capaz, como um rio / que leva sozinho / a canoa que se cansa, / de servir de caminho / para a esperança. / E de lavar do límpido / a mágoa da mancha, / como o rio que leva, / e lava. / Crescer para entregar / na distância calada / um poder de canção, / como o rio decifra / o segredo do chão. / Se tempo é de descer, / reter o dom da força / sem deixar de seguir. / E até mesmo sumir / para, subterrâneo, / aprender a voltar / e cumprir, no seu curso, / o ofício de amar. / Como um rio, aceitar / essas súbitas ondas / feitas de água impuras / que afloram a escondida / verdade nas funduras. / Como um rio, que nasce / de outros, saber seguir / junto com outros sendo / e noutros se prolongando / e construir o encontro / com as águas grandes / do oceano sem fim. / Mudar em movimento, / mas sem deixar de ser / o mesmo ser que muda. / Como um rio. Poema extraído da obra Mormaço na floresta (Civilização Brasileira, 1983), do premiadíssimo poeta amazonense Thiago de Mello. Veja mais aqui e aqui.


Art by Monika Luniak


A ORGANIZAÇÃO, A PSICOLOGIA E O COMPORTAMENTO HUMANO - A competitividade do mercado exigiu das organizações uma mudança radical na gestão de pessoas. A busca de novas políticas de recursos humanos adotando programas participativos, medidas para aumentar o fluxo de informações, tentativa de valorização do indivíduo e de sua formação, procurando a construção de uma relação de confiança alicerçada inclusive por adoção de linguagem particular, são estratégias para enfrentar a complexidade, incertezas, continuadas mudanças e renovação constante do ambiente. As mudanças nas condições ambientais das organizações forçam a visão tradicional de administração de pessoas a deslocar-se para uma perspectiva mais atual, passando, ainda que lentamente, a focar o fator humano como chave para o sucesso. Por isso, é preciso repensar o papel e a filosofia empresarial, pois o mercado está exigindo das organizações o seu exercício de cidadania, forçando os gestores a provocar mudanças ambientais de forte impacto. As condições de trabalho são avaliadas pelos indicadores: ambiente físico como sinalização, espaço, ar, luz, temperatura, som; instrumentos, ferramentas, máquinas, documentação; equipamentos materiais arquitetônicos, aparelhagem e mobiliário; matéria prima e informacionais; suporte organizacional como informações, suprimentos e tecnologias; e política de remuneração, desenvolvimento de pessoal e benefícios. Para as relações sociais de trabalho são considerados como indicadores as interações hierárquicas, interações coletivas intra e inter-grupos e as interações externas com os clientes, usuários, consumidores, representantes institucionais e fornecedores. Por esta razão é necessário investir no bem-estar de seus empregados e dependentes e num ambiente de trabalho saudável, além de dar retorno aos seus acionistas e garantir a satisfação dos seus clientes e/ou consumidores. Além disso, as organizações criam e desenvolvem seu próprio caráter, sua própria cultura ou clima, com suas normas, seus tabus, costumes e crenças. O caráter do sistema organizacional, que distingue uma organização de outra, reflete tanto as normas e valores do sistema formal como sua reinterpretação no sistema informal. A cultura também reflete a história das lutas internas e externas, dos tipos de pessoas que a organização recruta, de seus métodos e processos de trabalho, do sistema de comunicação, do exercício da autoridade dentro do sistema. Possuindo uma herança cultural distinta e partilhando do mesmo sistema de valores da sociedade em que se insere, as organizações sociais - subsistemas dessas sociedades, possuem padrões distintos de sentimentos e crenças que são transmitidos aos novos membros do grupo. Portanto, a inter-relação da organização (microsistema) com o meio social em que se insere (macrossistema) é o fundamento básico do moderno enfoque das organizações como sistemas abertos, Neste sentido é que se desenvolve o presente trabalho, observando-se o comportamento humano na organização, os fatores biológicos, a hereditariedade em relação ao meio ambiente, as diferenças entre os seres humanos, a sociedade e os padrões de comportamento, a cultura e o indivíduo, a organização como meio social, as influências e, por fim, os testes psicológicos.
As práticas de recrutamento e seleção adotadas pelas empresas no mundo inteiro envolvem aspectos culturais e econômicos de cada região. Por isso, não por acaso surgem algumas surpresas na adoção de novas armas para atrair, desenvolver e reter novos talentos. A condução de um processo seletivo requer uma visão generalista e estratégica. Evidentemente é preciso saber com clareza qual a necessidade da empresa que busca o profissional. Este, a rigor, será inserido em um ambiente empresarial e, além das competências técnicas, necessitará de um perfil comportamental específico para ocupar o cargo. Uma das novidades é o aumento expressivo na utilização de testes psicológicos, dinâmicas de grupo e grafologia. O crescimento da utilização dos testes psicológicos demonstra uma realidade preocupada com o perfil comportamental do profissional, tão importante quanto a parte técnica. Verifica-se que, atualmente, este crescimento é justificado pelas próprias experiências das empresas, que muitas vezes conclui uma admissão com ênfase somente no perfil técnico e acaba encontrando problemas, o que resulta nas demissões por comportamento ou por não adaptação à cultura. Essas ferramentas auxiliam na confirmação de dados obtidos durante a entrevista, indicando aspectos da situação atual do candidato. Deve-se sempre lembrar que trata-se de um ser humano em constante processo de mudança, indicando assim que as informações obtidas nos testes fornecem dados da situação atual e não irão premeditar o futuro. Mesmo porque as condições ambientais influenciam diretamente o indivíduo. Por esta razão preocupa-se tais testes com a hereditariedade, o meio ambiente, o comportamento humano, os transmissores da hereditariedade, o processo de maturação, as condições ambientais, reflexos e instintos, as classes sociais e diferenças individuais, o meio psicológico, a sociedade e a transmissão de padrões de comportamento, a cultura e o desenvolvimento de características individuais, a percepção e a cultura, a padronização das características e o comportamento dos indivíduos, a interação dos fatores da hereditariedade e o meio ambiente, a organização como meio social, a inteligência, enfim, várias observações para se obter com maior fidelidade a realidade a ser buscada. Há que se observar que entre os profissionais de RH, as opiniões sobre a utilização de determinadas ferramentas são diferenciadas. Independentemente de qual ferramenta se utiliza, o essencial é manter o ciclo de satisfação de ambas as partes, procurando incluir um profissional qualificado de acordo com as necessidades da empresa. Isto leva a entender que o profissional feliz com a sua ocupação apresenta uma tendência maior para atuar com assertividade e eficácia, e, consequentemente, agregará mais valor para a empresa. Deve-se tais possibilidade ao trabalho desenvolvido pela psicologia organizacional que marcou presença nas empresas, inicialmente, no final do séc. XIX, aplicando seus conhecimentos em processos e técnicas de seleção de pessoal. Assim surgiu uma gama de testes psicológicos desenvolvidos para que apontem características pessoais dos candidatos (traços de personalidade, aptidões e vocações) que deveriam ser mais compatíveis com a função e cargo pretendidos. Hoje, a área da psicologia organizacional expande sua atuação na medida em que as ações deste profissional se dão de forma articulada com os administradores, economistas e engenheiros, por exemplo, que buscam de forma interdisciplinar refletir sobre as melhores idéias e estratégias para implantação de mudanças na organização do trabalho que podem determinar transformações operacionais, hierárquicas e estruturais que apresentam-se como processos muito mais complexos e amplos do que as ações tradicionais na gestão de recursos humanos. Assim surgem temas interdisciplinares como a cultura e clima organizacional, a saúde mental no trabalho e as questões ergonômicas, as pesquisas sobre os acidentes de trabalho e os procedimentos de segurança nas empresas, e os programas de qualidade. Exemplo de que os psicólogos organizacionais procuram desenvolver suas intervenções de modo interdisciplinar é constatado já na forma como as ações coordenadas pelos psicólogos que atuam na área de RH estão embasadas em um procedimento essencial que é a análise do trabalho. A análise do trabalho é um método utilizado para descrever tanto os diferentes tipos de trabalhos quanto às características humanas necessárias para o desenvolvimento das atividades. As técnicas para a coleta dessas informações envolvem observação de trabalhadores, entrevistas, distribuição de questionários e implicam na consulta a diversos profissionais da empresa que possam contribuir para o estabelecimento de uma compreensão detalhadas das tarefas e habilidades requeridas para um trabalho, bem como uma visão das características pessoais mais relevantes solicitadas ao desenvolvimento eficaz do trabalho por parte das pessoas que venham a realizá-lo. Diversos métodos são utilizados para este tipo de análise, por exemplo, inventário dos componentes do trabalho, análise funcional do trabalho, questionário de análise de posição e inventário de tarefas. Assim sendo, a análise do trabalho é utilizada para embasar ações diversas, como a avaliação de desempenho seleção, treinamento, desenvolvimento de carreira de funcionários e questões legais, como garantir justiça nas ações dos funcionários. Essencialmente, a finalidade de um teste consiste em medir as diferenças existentes, quanto a determinada característica, entre diversos sujeitos, ou então o comportamento do mesmo indivíduo em diferentes ocasiões – diferença inter e intra – individual, respectivamente. O instrumento psicométrico mais típico é o teste. Todavia, não é o único. Trata-se de uma situação estimuladora padronizada (itens de teste e ambiente de aplicação) à qual uma pessoa responde. Entende-se por situação experimental tudo aquilo que faz parte do teste e da aplicação do mesmo, definidos anteriormente, ou seja, material empregado, instruções, local da aplicação, etc. Essas condições precisam ser padronizadas para que se evitem variações nas condições da administração. Em segundo lugar, se o teste é um estímulo que gera uma resposta do indivíduo, o registro desse comportamento é deveras importante. Deve ser preciso para ser confiável. Tais testes buscam a inteligência organizacional. E os conceitos fundamentais no desenvolvimento da inteligência passa pela: A hereditariedade, onde herdamos um organismo que amadurece em contato com o meio ambiente, uma série de estruturas biológicas que favorecem o aparecimento das estruturas mentais. Como conseqüência inferimos que a qualidade da estimulação interferirá no processo de desenvolvimento da inteligência. A adaptação: possibilita ao indivíduo responder aos desafios do ambiente físico e social. Dois processos compõem a adaptação, ou seja, a assimilação (uso de uma estrutura mental já formada) e a acomodação (processo que implica a modificação de estruturas já desenvolvidas para resolver uma nova situação). Os esquemas: constituem a nossa estrutura básica. Podem ser simples, como por exemplo, uma resposta específica a um estímulo-sugar o dedo quando ele encosta nos lábios, ou, complexos, como o modo de solucionarmos problemas matemáticos. Os esquemas estão em constante desenvolvimento e permitem que o indivíduo se adapte aos desafios ambientais. A equilibração das estruturas cognitivas: o desenvovimento consiste em uma passagem constante de um estado de equilíbrio para um estado de desequilíbrio. É um processo de auto regulação interna. A assimilação e a acomodação são mecanismos do equilíbrio. De acordo com as possibilidades de entendimento construídas pelo sujeito, ele tende a assimilar idéias, mas, caso estas estruturas não estejam ainda construídas, acontece um esforço contrário ao da assimilação. Há uma modificação de hipóteses e concepções anteriores que vão ajustando-se àquilo que não foi possível assimilar. É o que se chama de acomodação, onde o sujeito age no sentido de transformar-se em função das resistências colocadas pelo objeto do conhecimento. O desequilíbrio é portanto fundamental, pois, o sujeito buscará novamente o reequilíbrio, com a satisfação da necessidade, daquilo que ocasionou o desequilíbrio. Em síntese, inteligência é um processo ativo de interação entre sujeito e objeto, a partir de ações que iniciam no organismo biológico e chegam à operações reversíveis entre o sujeito e sua relação com os objetos, portanto é algo construído e em permanente processo de transformação. Nas organizações há uma busca incessante em descobrir certezas e verdades, num contexto caracterizado pela incerteza e por verdades provisórias, refletindo a necessidade de novas configurações e definições de relacionamentos, novos paradigmas que possam auxiliar no reconstrução das práticas. Neste contexto, pensar sobre uma inteligência profissional significa concebê-la como a aptidão organizacional para pensar e criar estratégias em situações de complexidade.
O presente estudo além de consulta em outras fontes bibliográficas, tem por entendimento que a qualidade de vida no trabalho inevitavelmente requer a construção de um espaço organizacional que valorize a subjetividade, considerando os trabalhadores sujeitos do seu trabalho e não objetos de produção. Com isso, é importante uma cultura organizacional voltada para o desvendar do potencial criativo de seus empregados, oportunizando aos mesmos a participação nas decisões que afetam sua vida no trabalho. Assim sendo, a qualidade de vida no trabalho vai existir quando os membros da organização forem capazes de gratificar necessidades profissionais importantes por meio das oportunidades oferecidas pelas organizações, que contemple preocupação com o desenvolvimento no trabalho, com a eficácia da organização e com a idéia da participação dos trabalhadores na solução de problemas e tomada de decisões. É uma organização que cria um ambiente agradável de trabalho valorizando seus recursos humanos e é capaz de desenvolver um modelo de gestão integrado onde as pessoas têm um papel decisivo no seu compromisso com relação à comunidade e à sociedade em geral. E ainda, é uma empresa que se organiza e constrói maneiras alternativas de participar, conviver e viver melhor. Neste sentido, é preciso que este profissional contribua para o desenvolvimento de uma inteligência profissional na organização em que trabalha. Isto exige, a aptidão para aprender a gerenciar situações adversas e de grande instabilidade. O conhecimento organizacional resultante desta aprendizagem, inscreve-se em redes interacionais, aumentando a possibilidade de enriquecimento da inteligência profissional. Neste ideário, uma inteligência profissional pode ser desenvolvida a partir de ações que valorizem a: análise dos principais conceitos que norteiam a prática; reflexão sobre diferentes abordagens profissionais; valorização do conhecimento dos próprios esquemas de ação utilizados; a busca de abordagem flexível, que permita respeitar a proposta filosófica e a política da organização;  a reflexão sobre a tendência das análises fragmentadas da realidade e de interpretações solitárias. Assim, pensar sobre uma inteligência profissional significa conceber a inteligência como a aptidão organizacional para pensar e criar estratégias em situações de complexidade (com multiplicidade de informações e incertezas), a partir da reflexão sobre a realidade organizacional e da sua coerência com a proposta filosófica e os indícios das tendências contextuais. Entretanto, esta inteligência não é só arte estratégica individual, pois assume uma dimensão coletiva, comportando a ousadia, a iniciativa, a capacidade organizacional de reaprender a aprender, de reconhecer as forças com potencial determinista e os próprios erros e as ilusões. Nesta perspectiva, é preciso refletir inteligentemente sobre meios inteligentes disponíveis para ampliar as oportunidades de transformação dos recursos humanos em protagonistas pró-ativos na mediação dos conflitos, diferenças e dilemas. Para tanto, é importante centrar a atenção naqueles que participam dos processos de mediação de divergências, para que possam auxiliar os envolvidos nas situações conflitivas de forma que as resolvam de maneira independente e reflexiva, navegando entre uma variedade de alternativas, gerando conhecimento de forma contínua e criativa sobre como lidar com as distinções e rivalidades de suas atividades de origem. E isto gera maiores condições para enfrentar desafios.

REFERÊNCIAS
BONFIM, David. Pedagogia no treinamento: correntes pedagógicas no treinamento empresarial. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998.
DAVIDOFF, Linda. Introdução à psicologia. São Paulo: Makron Books, 1983
DAVIES, D. R. & SCHACKLETON, V. J. Psicologia e trabalho. Rio de Janeiro: Zahar, 1977
ENRIQUEZ, Eugène. A organização em análise. Petrópolis/RJ: Vozes, 1997
GOLEMAN, Daniel. Trabalhando com a inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1999
HALL, Richard. Organizações: estrutura e processos. Rio de Janeiro: Prentice-Hall, 1984.
LODI, João Bosco.  Recrutamento de pessoal. São Paulo: Pioneira, 1992 Veja mais aqui.



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