sexta-feira, agosto 08, 2008

A ORGANIZAÇÃO, A PSICOLOGIA E O COMPORTAMENTO HUMANO





A ORGANIZAÇÃO, A PSICOLOGIA E O COMPORTAMENTO HUMANO - A competitividade do mercado exigiu das organizações uma mudança radical na gestão de pessoas. A busca de novas políticas de recursos humanos adotando programas participativos, medidas para aumentar o fluxo de informações, tentativa de valorização do indivíduo e de sua formação, procurando a construção de uma relação de confiança alicerçada inclusive por adoção de linguagem particular, são estratégias para enfrentar a complexidade, incertezas, continuadas mudanças e renovação constante do ambiente. As mudanças nas condições ambientais das organizações forçam a visão tradicional de administração de pessoas a deslocar-se para uma perspectiva mais atual, passando, ainda que lentamente, a focar o fator humano como chave para o sucesso. Por isso, é preciso repensar o papel e a filosofia empresarial, pois o mercado está exigindo das organizações o seu exercício de cidadania, forçando os gestores a provocar mudanças ambientais de forte impacto. As condições de trabalho são avaliadas pelos indicadores: ambiente físico como sinalização, espaço, ar, luz, temperatura, som; instrumentos, ferramentas, máquinas, documentação; equipamentos materiais arquitetônicos, aparelhagem e mobiliário; matéria prima e informacionais; suporte organizacional como informações, suprimentos e tecnologias; e política de remuneração, desenvolvimento de pessoal e benefícios. Para as relações sociais de trabalho são considerados como indicadores as interações hierárquicas, interações coletivas intra e inter-grupos e as interações externas com os clientes, usuários, consumidores, representantes institucionais e fornecedores. Por esta razão é necessário investir no bem-estar de seus empregados e dependentes e num ambiente de trabalho saudável, além de dar retorno aos seus acionistas e garantir a satisfação dos seus clientes e/ou consumidores. Além disso, as organizações criam e desenvolvem seu próprio caráter, sua própria cultura ou clima, com suas normas, seus tabus, costumes e crenças. O caráter do sistema organizacional, que distingue uma organização de outra, reflete tanto as normas e valores do sistema formal como sua reinterpretação no sistema informal. A cultura também reflete a história das lutas internas e externas, dos tipos de pessoas que a organização recruta, de seus métodos e processos de trabalho, do sistema de comunicação, do exercício da autoridade dentro do sistema. Possuindo uma herança cultural distinta e partilhando do mesmo sistema de valores da sociedade em que se insere, as organizações sociais - subsistemas dessas sociedades, possuem padrões distintos de sentimentos e crenças que são transmitidos aos novos membros do grupo. Portanto, a inter-relação da organização (microsistema) com o meio social em que se insere (macrossistema) é o fundamento básico do moderno enfoque das organizações como sistemas abertos, Neste sentido é que se desenvolve o presente trabalho, observando-se o comportamento humano na organização, os fatores biológicos, a hereditariedade em relação ao meio ambiente, as diferenças entre os seres humanos, a sociedade e os padrões de comportamento, a cultura e o indivíduo, a organização como meio social, as influências e, por fim, os testes psicológicos.
As práticas de recrutamento e seleção adotadas pelas empresas no mundo inteiro envolvem aspectos culturais e econômicos de cada região. Por isso, não por acaso surgem algumas surpresas na adoção de novas armas para atrair, desenvolver e reter novos talentos. A condução de um processo seletivo requer uma visão generalista e estratégica. Evidentemente é preciso saber com clareza qual a necessidade da empresa que busca o profissional. Este, a rigor, será inserido em um ambiente empresarial e, além das competências técnicas, necessitará de um perfil comportamental específico para ocupar o cargo. Uma das novidades é o aumento expressivo na utilização de testes psicológicos, dinâmicas de grupo e grafologia. O crescimento da utilização dos testes psicológicos demonstra uma realidade preocupada com o perfil comportamental do profissional, tão importante quanto a parte técnica. Verifica-se que, atualmente, este crescimento é justificado pelas próprias experiências das empresas, que muitas vezes conclui uma admissão com ênfase somente no perfil técnico e acaba encontrando problemas, o que resulta nas demissões por comportamento ou por não adaptação à cultura. Essas ferramentas auxiliam na confirmação de dados obtidos durante a entrevista, indicando aspectos da situação atual do candidato. Deve-se sempre lembrar que trata-se de um ser humano em constante processo de mudança, indicando assim que as informações obtidas nos testes fornecem dados da situação atual e não irão premeditar o futuro. Mesmo porque as condições ambientais influenciam diretamente o indivíduo. Por esta razão preocupa-se tais testes com a hereditariedade, o meio ambiente, o comportamento humano, os transmissores da hereditariedade, o processo de maturação, as condições ambientais, reflexos e instintos, as classes sociais e diferenças individuais, o meio psicológico, a sociedade e a transmissão de padrões de comportamento, a cultura e o desenvolvimento de características individuais, a percepção e a cultura, a padronização das características e o comportamento dos indivíduos, a interação dos fatores da hereditariedade e o meio ambiente, a organização como meio social, a inteligência, enfim, várias observações para se obter com maior fidelidade a realidade a ser buscada. Há que se observar que entre os profissionais de RH, as opiniões sobre a utilização de determinadas ferramentas são diferenciadas. Independentemente de qual ferramenta se utiliza, o essencial é manter o ciclo de satisfação de ambas as partes, procurando incluir um profissional qualificado de acordo com as necessidades da empresa. Isto leva a entender que o profissional feliz com a sua ocupação apresenta uma tendência maior para atuar com assertividade e eficácia, e, consequentemente, agregará mais valor para a empresa. Deve-se tais possibilidade ao trabalho desenvolvido pela psicologia organizacional que marcou presença nas empresas, inicialmente, no final do séc. XIX, aplicando seus conhecimentos em processos e técnicas de seleção de pessoal. Assim surgiu uma gama de testes psicológicos desenvolvidos para que apontem características pessoais dos candidatos (traços de personalidade, aptidões e vocações) que deveriam ser mais compatíveis com a função e cargo pretendidos. Hoje, a área da psicologia organizacional expande sua atuação na medida em que as ações deste profissional se dão de forma articulada com os administradores, economistas e engenheiros, por exemplo, que buscam de forma interdisciplinar refletir sobre as melhores idéias e estratégias para implantação de mudanças na organização do trabalho que podem determinar transformações operacionais, hierárquicas e estruturais que apresentam-se como processos muito mais complexos e amplos do que as ações tradicionais na gestão de recursos humanos. Assim surgem temas interdisciplinares como a cultura e clima organizacional, a saúde mental no trabalho e as questões ergonômicas, as pesquisas sobre os acidentes de trabalho e os procedimentos de segurança nas empresas, e os programas de qualidade. Exemplo de que os psicólogos organizacionais procuram desenvolver suas intervenções de modo interdisciplinar é constatado já na forma como as ações coordenadas pelos psicólogos que atuam na área de RH estão embasadas em um procedimento essencial que é a análise do trabalho. A análise do trabalho é um método utilizado para descrever tanto os diferentes tipos de trabalhos quanto às características humanas necessárias para o desenvolvimento das atividades. As técnicas para a coleta dessas informações envolvem observação de trabalhadores, entrevistas, distribuição de questionários e implicam na consulta a diversos profissionais da empresa que possam contribuir para o estabelecimento de uma compreensão detalhadas das tarefas e habilidades requeridas para um trabalho, bem como uma visão das características pessoais mais relevantes solicitadas ao desenvolvimento eficaz do trabalho por parte das pessoas que venham a realizá-lo. Diversos métodos são utilizados para este tipo de análise, por exemplo, inventário dos componentes do trabalho, análise funcional do trabalho, questionário de análise de posição e inventário de tarefas. Assim sendo, a análise do trabalho é utilizada para embasar ações diversas, como a avaliação de desempenho seleção, treinamento, desenvolvimento de carreira de funcionários e questões legais, como garantir justiça nas ações dos funcionários. Essencialmente, a finalidade de um teste consiste em medir as diferenças existentes, quanto a determinada característica, entre diversos sujeitos, ou então o comportamento do mesmo indivíduo em diferentes ocasiões – diferença inter e intra – individual, respectivamente. O instrumento psicométrico mais típico é o teste. Todavia, não é o único. Trata-se de uma situação estimuladora padronizada (itens de teste e ambiente de aplicação) à qual uma pessoa responde. Entende-se por situação experimental tudo aquilo que faz parte do teste e da aplicação do mesmo, definidos anteriormente, ou seja, material empregado, instruções, local da aplicação, etc. Essas condições precisam ser padronizadas para que se evitem variações nas condições da administração. Em segundo lugar, se o teste é um estímulo que gera uma resposta do indivíduo, o registro desse comportamento é deveras importante. Deve ser preciso para ser confiável. Tais testes buscam a inteligência organizacional. E os conceitos fundamentais no desenvolvimento da inteligência passa pela: A hereditariedade, onde herdamos um organismo que amadurece em contato com o meio ambiente, uma série de estruturas biológicas que favorecem o aparecimento das estruturas mentais. Como conseqüência inferimos que a qualidade da estimulação interferirá no processo de desenvolvimento da inteligência. A adaptação: possibilita ao indivíduo responder aos desafios do ambiente físico e social. Dois processos compõem a adaptação, ou seja, a assimilação (uso de uma estrutura mental já formada) e a acomodação (processo que implica a modificação de estruturas já desenvolvidas para resolver uma nova situação). Os esquemas: constituem a nossa estrutura básica. Podem ser simples, como por exemplo, uma resposta específica a um estímulo-sugar o dedo quando ele encosta nos lábios, ou, complexos, como o modo de solucionarmos problemas matemáticos. Os esquemas estão em constante desenvolvimento e permitem que o indivíduo se adapte aos desafios ambientais. A equilibração das estruturas cognitivas: o desenvovimento consiste em uma passagem constante de um estado de equilíbrio para um estado de desequilíbrio. É um processo de auto regulação interna. A assimilação e a acomodação são mecanismos do equilíbrio. De acordo com as possibilidades de entendimento construídas pelo sujeito, ele tende a assimilar idéias, mas, caso estas estruturas não estejam ainda construídas, acontece um esforço contrário ao da assimilação. Há uma modificação de hipóteses e concepções anteriores que vão ajustando-se àquilo que não foi possível assimilar. É o que se chama de acomodação, onde o sujeito age no sentido de transformar-se em função das resistências colocadas pelo objeto do conhecimento. O desequilíbrio é portanto fundamental, pois, o sujeito buscará novamente o reequilíbrio, com a satisfação da necessidade, daquilo que ocasionou o desequilíbrio. Em síntese, inteligência é um processo ativo de interação entre sujeito e objeto, a partir de ações que iniciam no organismo biológico e chegam à operações reversíveis entre o sujeito e sua relação com os objetos, portanto é algo construído e em permanente processo de transformação. Nas organizações há uma busca incessante em descobrir certezas e verdades, num contexto caracterizado pela incerteza e por verdades provisórias, refletindo a necessidade de novas configurações e definições de relacionamentos, novos paradigmas que possam auxiliar no reconstrução das práticas. Neste contexto, pensar sobre uma inteligência profissional significa concebê-la como a aptidão organizacional para pensar e criar estratégias em situações de complexidade.
O presente estudo além de consulta em outras fontes bibliográficas, tem por entendimento que a qualidade de vida no trabalho inevitavelmente requer a construção de um espaço organizacional que valorize a subjetividade, considerando os trabalhadores sujeitos do seu trabalho e não objetos de produção. Com isso, é importante uma cultura organizacional voltada para o desvendar do potencial criativo de seus empregados, oportunizando aos mesmos a participação nas decisões que afetam sua vida no trabalho. Assim sendo, a qualidade de vida no trabalho vai existir quando os membros da organização forem capazes de gratificar necessidades profissionais importantes por meio das oportunidades oferecidas pelas organizações, que contemple preocupação com o desenvolvimento no trabalho, com a eficácia da organização e com a idéia da participação dos trabalhadores na solução de problemas e tomada de decisões. É uma organização que cria um ambiente agradável de trabalho valorizando seus recursos humanos e é capaz de desenvolver um modelo de gestão integrado onde as pessoas têm um papel decisivo no seu compromisso com relação à comunidade e à sociedade em geral. E ainda, é uma empresa que se organiza e constrói maneiras alternativas de participar, conviver e viver melhor. Neste sentido, é preciso que este profissional contribua para o desenvolvimento de uma inteligência profissional na organização em que trabalha. Isto exige, a aptidão para aprender a gerenciar situações adversas e de grande instabilidade. O conhecimento organizacional resultante desta aprendizagem, inscreve-se em redes interacionais, aumentando a possibilidade de enriquecimento da inteligência profissional. Neste ideário, uma inteligência profissional pode ser desenvolvida a partir de ações que valorizem a: análise dos principais conceitos que norteiam a prática; reflexão sobre diferentes abordagens profissionais; valorização do conhecimento dos próprios esquemas de ação utilizados; a busca de abordagem flexível, que permita respeitar a proposta filosófica e a política da organização;  a reflexão sobre a tendência das análises fragmentadas da realidade e de interpretações solitárias. Assim, pensar sobre uma inteligência profissional significa conceber a inteligência como a aptidão organizacional para pensar e criar estratégias em situações de complexidade (com multiplicidade de informações e incertezas), a partir da reflexão sobre a realidade organizacional e da sua coerência com a proposta filosófica e os indícios das tendências contextuais. Entretanto, esta inteligência não é só arte estratégica individual, pois assume uma dimensão coletiva, comportando a ousadia, a iniciativa, a capacidade organizacional de reaprender a aprender, de reconhecer as forças com potencial determinista e os próprios erros e as ilusões. Nesta perspectiva, é preciso refletir inteligentemente sobre meios inteligentes disponíveis para ampliar as oportunidades de transformação dos recursos humanos em protagonistas pró-ativos na mediação dos conflitos, diferenças e dilemas. Para tanto, é importante centrar a atenção naqueles que participam dos processos de mediação de divergências, para que possam auxiliar os envolvidos nas situações conflitivas de forma que as resolvam de maneira independente e reflexiva, navegando entre uma variedade de alternativas, gerando conhecimento de forma contínua e criativa sobre como lidar com as distinções e rivalidades de suas atividades de origem. E isto gera maiores condições para enfrentar desafios.

REFERÊNCIAS
BONFIM, David. Pedagogia no treinamento: correntes pedagógicas no treinamento empresarial. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998.
DAVIDOFF, Linda. Introdução à psicologia. São Paulo: Makron Books, 1983
DAVIES, D. R. & SCHACKLETON, V. J. Psicologia e trabalho. Rio de Janeiro: Zahar, 1977
ENRIQUEZ, Eugène. A organização em análise. Petrópolis/RJ: Vozes, 1997
GOLEMAN, Daniel. Trabalhando com a inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1999
HALL, Richard. Organizações: estrutura e processos. Rio de Janeiro: Prentice-Hall, 1984.
LODI, João Bosco.  Recrutamento de pessoal. São Paulo: Pioneira, 1992 Veja mais aqui.



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