A arte do artista plástico, escritor, ilustrador e professor Fernando Vilela, que trabalha com gravura, pintura e fotografia.
CARTA PARA REGINE - Meus olhos acesos e meu corpo em chamas
naquele verão festivo descobriram os seus olhos adoráveis do outro lado da sala
e que podiam mover montanhas e me deixaram completamente abalado. A partir de
então, uma felicidade indescritível encantou minha vida. Era você quem eu
procurava há dois anos e me levou a andar pelas ruas com sua graça tímida ao
piano. Ah, Regine, minha amada musa, min Laeser, dona única escondida no meu
coração, sempre tive um espinho na carne e foi o que me fez buscar a verdade em
que pudesse viver e morrer. Em seu aniversário eu lhe presenteei O Conceito de Ironia e tudo de meu, o
Diário do sedutor aos discursos edificantes e todas as minhas
reflexões, tudo para você. Esqueça a pessoa que escreveu todas essas palavras;
perdoe quem, apesar de tentar, não conseguiu fazer uma menina feliz... Irei com você por todas as ruas de
Copenhague, pelos caminhos das muralhas, pelas igrejas mal iluminadas e sob a
acinzentada luz outonal da rua Bredgade. Guardarei comigo todas as suas cartas,
como a maldição paterna que me fez sofrer demais e me levava a olhar para a
distância, porque tive que sofrer para alcançar meus objetivos. Coloquei em
palavras o que outros não podiam e nem ousavam fazer, afinal tinha poucos anos
de vida com todo o meu período do horror e enfrentei o caldeirão de ódio das
bruxas. Uma coisa está certa: faça ou não faça - você se arrependerá de qualquer maneira. Saiba que sofri muito. Eu me lembro de você todos
os dias. É você quem amo: minha existência deve acentuar incondicionalmente a sua
vida. Minha escrita deve ser considerada um monumento à sua honra e memória. Eu
a carrego comigo para a história... e exaltarei
sua vida por que estará sempre comigo no sacrifício do amor. © Luiz Alberto
Machado. Direitos reservados. Veja mais aqui, aqui e aqui.
DITOS & DESDITOS - O homem
é uma síntese de infinito e de finito, de temporal e de eterno, de liberdade e
de necessidade. Enganar-se a respeito da natureza do amor é a mais espantosa
das perdas. É uma perda eterna, para a qual não existe compensação nem no tempo
nem na eternidade: a privação mais horrorosa, que não é possível recuperar nem
nesta vida... nem na futura! Pensamento do filósofo, poeta e crítico social
dinamarquês, Søren Kierkegaard (1813-1855) que teve um grande amor na
sua vida: a jovem dinamarquesa Regine Olsen (1822–1904) e foi a grande musa e referência de toda sua
obra e registrado em publicações como: Søren Kierkegaard: A Biography (Princeton
University Press, 2004), do estudioso dinamarquês Joakim Garff; Kærlighedens
gerninger – Din for evig - en roman
om Søren og Regine (2002), do jornalista e escritor norueguês Finn
Jor; Kierkegaard (1993), de Christoph
Harbsmeier; Kierkegaard`s
Muse – The Mystery of Regine Olsen (Princeton,,
2017), de Joakin Graff e Alaistair Hannay; Either-Or — Søren Kierkegaard
& Regine Olsen — The Greatest Love Story Never Told (2020), de Mikael Colville-Andersen; Letter from Søren Kierkegaard to his
fiancée, Regine Olsen, 1840 (Unesco/ The Royal Library, Denmark, 1997),
arquivo que reúne a correspondência entre o filósofo e a amada; Kierkegaard: a culpa do pai e o amor por
Régine Olsen (Brasil Escola, 2021), de Wigvan Junior Pereira dos Santos,
entre outros. Veja mais aqui, aqui e aqui.
ALGUÉM FALOU: Essencialmente,
todas as expressões da natureza humana já produzidas, desde as pinturas de um
homem das cavernas às sinfonias de Mozart e a visão de Einstein do universo,
emergem da mesma fonte: o incansável trabalho dinâmico de grandes populações de
neurônios interconectados. Pensamento do neurocientista e médico Miguel Nicolelis, autor do Manifesto da Ciência Tropical: um novo paradigma para o
uso democrático da ciência como agente efetivo de transformação social e econômica
no Brasil (2010), sugerindo que
o Brasil encontra-se diante de uma oportunidade única de potencializar seu
desenvolvimento científico e educacional, através da cooperação entre ambos, ao
propor quinze medidas necessárias para o país firmar-se como uma liderança
mundial na produção e uso democratizante do conhecimento. O autor foi nomeado
pelo Vaticano em ação papal de 2011, para integrar a mais antiga academia de
ciências do planeta, a Pontifícia Academia das Ciências, na Itália.
RITA NO TERRAÇO – [...] Fazia calor. Rita começou a despir-se. De repente, adormeceu. Ternura teve
um sobressalto. Sozinho com ela. a subida fora difícil. O velho edifício ficara
mais branco ao luar. Tirou-lhe o resto da roupa. Correu ao patamar. Contemplou a
cidade. Veículos miúdos, criaturas miudinhas se mexendo. A vida lá embaixo não
acaba. Só. Com ela! [...] O corpo de
Rita irradiava na penumbra. E exalava um silêncio de astro. Abaixou-se para
vê-la de flanco, com as coxas, os ombros colados ao ladrilho, os pés, a
cabeça... Rita infinita, interminável... As duas colinas dos seios empinados
para o céu. [...]. Trechos extraídos da obra João Ternura (José Olympio,
1980), do escritor, professor e homem de teatro Aníbal Machado
(1894-1964). Veja mais aqui e aqui.
VANTAGENS DO APRENDIZADO - Sou
um homem de ambição nenhuma / E poucos amigos, incapaz / De ganhar grana, cada
dia menos / Jovem, fugitivo dalgum destino justo. / Solitário, maltrapilho, que
importa? / Preparo à meia-noite um jarro cheio / De vinho tinto quente com
canela. / Visto meu roupão puído e minha boina, / Me sento com uns poemas ao
relento, / Desenhando nus nas margens tortas, / Copulando com as ninfomaníacas
/ De dezesseis anos da minha imaginação. Poema do poeta, tradutor e
ensaísta estadunidense Kenneth Rexroth (1905-1982). Veja
mais aqui e aqui.
A GESTÃO DO CONHECIMENTO - A importância do conhecimento não é uma
descoberta nova. Desde os tempos mais remotos sabe-se que os homens que
detinham muito conhecimento eram os que se destacavam dos demais. O grande
problema foi que durante muito tempo o acesso ao conhecimento era, na verdade,
restrito a alguns privilegiados e o próprio conhecimento era, muitas vezes,
utilizado como meio de domínio e opressão. O conhecimento é, na verdade, um
trunfo competitivo de extremo poder, sendo de extrema importância não só a sua
aquisição como também a sua criação e transferência. O conhecimento no contexto organizacional: O
conhecimento, com base nas expressões de Castro (1999), Dahlman (1999),
Barrionuevo (1999) e Silva (1999), ganhou importância pela necessidade
intangível de construção do capital humano na avaliação do poder lucrativo e de
continuidade das organizações contemporâneas. Desta forma, o aumento da
importância do conhecimento, segundo Dahlman (1999), tem uma relação direta e
estreita com a globalização. Além disso, a intensidade tecnológica do comércio
é outro indicador da crescente importância do conhecimento. Neste sentido, Dahlman
(1999, p. 158) observa que: A revolução do conhecimento levanta ameaças e
oportunidades (...) Contudo, devido à interação entre produção de conhecimento,
à necessidade de altos padrões de instrução para utilizá-la e à necessidade de
uma infra-estrutura de informação bem desenvolvida para tirar partido de muitos
dos benefícios da sociedade embasada no conhecimento. Para tanto, entende-se
que das idéias expressas pelo autor citado, que, em razão do conhecimento
incluir técnicas e informações que são fundamentais para o desempenho das
atividades e consolidam profissionalmente, se faz necessário a execução de um processo
de formação calcado em várias técnicas relevantes e interdisciplinares, que
possibilitem a fundamentação de um perfil articulado com as exigências atuais. Por
isso, Dahlman (1999, p. 161-162) elenca as implicações da importância do
conhecimento na globalização e na atividade econômica: pela operação das
empresas num ambiento muito mais competitivo; para tomar decisões adequadas de
geração ou compra, as empresas precisam investir mais em sua capacitação
tecnológica; as empresas precisam desenvolver redes de comunicação; pela
revolução da tecnologia de informação e comunicação a velocidade é essencial;
as empresas precisam investir em maior treinamento para seus gerentes e
trabalhadores; as empresas terão que dar mais atenção à mudança organizacional
exigida para tirar partido das novas tecnologias; e, em conseqüência da
revolução da tecnologia da informação e comunicação, as empresas precisam
repensar toda a natureza de suas atividades. Nessa linha, Silva (1999, p. 182)
ressalta que ter as competências organizacionais na contemporaneidade: “Significa ter conhecimentos de informática,
saber interagir com novos processos, saber trabalhar em grupo e ter iniciativa
para resolver problemas, em vez de apenas repetir uma função mecanicamente por
horas a fio. Para tudo isso é necessária a base sólida da educação”. Desta
forma, salienta o autor que existem várias formas de adquirir conhecimento,
tais como: pesquisa própria, parcerias com universidades, cooperação entre
empresas, consultorias, dentre outras. Aprofundando tal análise, é conveniente
observar o que defende Amaral et al (2002), no sentido de que a aquisição de
conhecimentos se efetua através do aprendizado de estímulos e sensações que
compõem um processo educacional destinado para o desenvolvimento intelectual de
cada pessoa. Diz o autor que a escola é entendida como o principal agente na
difusão de conhecimentos, mas que, com a instauração da era da informação e do
conhecimento, quando da ocorrência de um período de mudanças dinâmicas e
contínuas, a busca pelo conhecimento deve ser objetivo individual e das
organizações. Mediante isso, Carvalho (2004) observa que o conhecimento
individual é o resultado da experiência, das atitudes e das habilidades no
processo educativo de cada um, formando, portanto, a capacidade intelectual. E
que a reunião dos conhecimentos individuais, possibilita a criação do
conhecimento coletivo. O conhecimento coletivo, segundo Carvalho, (apud Cadais
e Silva, 2002), representa a comunhão de cada parcela intelectual de cada
trabalhador, acrescida pela emergência tecnológica e expressada sob a visão e
filosofia organizacional. Por esta razão, assinala Dahlman (1999, p. 164), que:
“(...) o conhecimento é um componente
crítico do crescimento e do bem-estar e de que a atividade econômica está cada
vez mais dependente do conhecimento”. É conveniente ressaltar, conforme
Carvalho (2004), que o conhecimento coletivo é fator crucial na estratégia da
empresa. Isto porque cada vez mais se percebe a importância das relações entre
os componentes da empresa, as mútuas influências nos processos de trabalho, a
necessidade de visão integrada e também a importância do lado emocional,
afetivo e não tão somente racional. Neste sentido, Le Bortef (2003) chama
atenção que a formação profissional dos trabalhadores e o desenvolvimento do
conhecimento dentro das organizações visam o capital intelectual que significa
o conjunto de produtos e serviços agregados ao conhecimento, experiência e
tecnologia adquiridos e utilizados como forma de incrementar o acervo das
pessoas na cultura da organização. Também Neves e Longo (2002) assinalam ser o
capital intelectual a abastança produzida pela riqueza interna da empresa e que
se encontra inserida dentro do contexto da gestão do conhecimento, deixando
claro que as pessoas, individuais e coletivamente, dentro das organizações
formam esse tipo de capital. Conceituando, conforme Brookling (apud Neves e
Longo, 2002), o capital intelectual é, assim, definido como uma combinação de
ativos intangíveis, frutos das mudanças nas áreas da tecnologia da informação,
mídia e comunicação, que trazem benefícios intangíveis para as empresas e que
capacitam seu funcionamento. Neste sentido, o capital intelectual pode ser
dividido em quatro categorias: ativos de mercado, ativos humanos, ativos de
propriedade intelectual e ativos de infra-estrutura. Ainda segundo Brookling
(apud Neves e Longo, 2002) expressa mais aprofundadamente que o capital
intelectual engloba os fatores dinâmicos ocultos que embasam a empresa visível
formada por edifícios e produtos, abrangendo, assim, os ativos mais difíceis de
serem expressos, como a capacidade de uma empresa aprender a adaptar-se. Neste
sentido, Rossato (2002) menciona que três componentes formam o capital
intelectual, quais sejam: o capital humano, o capital estrutural e o capital do
cliente. Por isso o autor evidencia que os ativos do conhecimento existem e só
vale a pena cultivá-los no contexto da estratégia, a qual deve ser
compartilhada desenvolvendo visão de futuro e valores que permeiem a
organização. O capital humano, segundo Rossato (2002), referem-se aos
funcionários especializados ou às atividades que executam, e que agregam valor
sob o ponto de vista do cliente. A inovação, atitudes de funcionários, posição
hierárquica na organização, rotatividade das pessoas, experiência profissional
e aprendizado individual e em equipes são resultados que podem ser medidos. O
capital estrutural, ainda segundo o mesmo autor, compreende a medição do valor
acumulado dos estoques de conhecimento da empresa, e medidas de eficiência
organizacional; até que ponto os sistemas da empresa ampliam e aprimoram o
trabalho do pessoal. Já o capital do cliente, avalia a satisfação do cliente
através da ligação entre o aumento de satisfação do cliente e melhores
resultados financeiros. Neste sentido, Albuquerque (1999) elege os princípios
para a gestão do capital intelectual, considerando a propriedade compartilhada:
capital humano e capital do cliente; o trabalho em equipe e socialização; as habilidades
e talentos que criam valor; as melhores estruturas são as que menos obstruem; o
capital estrutural é mensurado no valor para o cliente e fluxo ágil; a substituição
dos ativos financeiros e físicos; o trabalho customizado, isto é, voltado para
o cliente; a importância da informação na cadeia do setor; o foco no fluxo de
informações; e o capital humano, estrutural e do cliente juntos. É nesta linha
que Bittencourt (2004) assinala o papel do gestor no desenvolvimento do capital
intelectual no contexto organizacional, na orientação de que, além de atingir
objetivos e buscar resultados, cabe também ao gestor o papel de estimular a
formação pessoal de sua equipe e de identificar e formar os futuros líderes da
organização. Por esta razão, salienta a autora que cabe ao gestor, como
orientador: garantir a aplicação e estimular o compartilhamento do
conhecimento, incentivando os funcionários a participarem de cursos e outras
ações de treinamento e acompanhando a utilização dos conceitos e habilidades
adquiridos no exercício das funções; zelar pela boa utilização do investimento,
estimulando a participação em eventos de educação a distância, garantindo o
espaço de treinamento na própria dependência e direcionando a participação em
eventos presenciais de forma sensata; compartilhar os conhecimentos que domina
e estimular outras pessoas a fazê-lo, sabendo colocar-se no papel de aprendiz;
e fazer da avaliação de desempenho adotada na organização, um instrumento de
desenvolvimento profissional, buscando atingir as metas através de um processo
relacional de qualidade, com estabelecimento de acordos e troca permanente de feedbacks. Tais entendimentos analisados
levam ao que salienta Silva (1999, p. 186), ao mencionar que: “A necessidade de investir em pesquisa, em
educação, em processos, em tecnologia, para aqueles que quiserem continuar
competindo em um mercado cada vez mais disputado, está mais do que clara”;
Por isso, cabe a cada um, em sua própria empresa, adotar as soluções mais
adequadas para cada caso estabelecendo uma gestão do conhecimento. A gestão do
conhecimento: A ênfase na gestão, segundo expressa Carvalho (2004), vem da
necessidade de aperfeiçoar continuamente os processos de negócio, pelo
aprendizado e inovação permanentes. Salienta, então, o autor mencionado, que
novos métodos de gestão, novas ferramentas de apoio, novos sistemas de
informação, tudo isso representa o esforço por aperfeiçoar a gestão. E, em tudo
isso, a abordagem da Gestão do Conhecimento pode ajudar a aumentar a eficiência
e a eficácia no processo estratégico. Tendo em vista, portanto, a emergência da
sociedade do conhecimento, refletida nos vários conceitos e nos indicadores
internacionais e nacionais, é inquestionável. E, conforme Fleury et al (2000),
muitos dados e estatísticas foram apresentados atestando a crescente
importância do recurso conhecimento em detrimento dos demais recursos econômicos
tradicionais como capital financeiro, mão-de-obra barata e localização
geográfica. Neste contexto Resende (2000) afirma que o mundo caminha num
ambiente cada vez mais turbulento, em que vantagens competitivas precisam ser,
permanentemente, reinventadas e setores de baixa intensidade em tecnologia e
conhecimento perdem, inexoravelmente, participação econômica. Com isso, o
desafio de produzir mais e melhor vai sendo suplantado pelo desafio,
permanente, de criar novos produtos, serviços, processos e sistemas gerenciais.
Assinala Resende (2000, p. 30) que: “As
inovações pela quais vem passando o mundo, tanto do ponto de vista, econômico,
tecnológico, político e social, são em sua maioria previstas no âmbito das
relações de trabalho”. Isto quer dizer que diante destes fatos pode-se
salientar que somente o homem foi agraciado para ser dotado de inteligência e
sabedoria, sendo o mesmo capaz de realizar a manutenção e a produção das
máquinas. E assim como a empresa, o homem visa seu desenvolvimento econômico e
a elevação de seu nível social. Mas isso não será possível sem o aumento das
habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação
e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento. Fleury e
Oliveira (2001) entendem que essa capacitação solicitada pelo novo cenário
mundial é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância nos dias de
hoje. Mas o caminho para esse objetivo depende de vários fatores. Quer dizer
que, para ter lucro, a empresa precisa ter clientes satisfeitos que comprem
seus produtos e/ou serviços e divulguem sua satisfação para outras pessoas,
garantindo uma penetração de mercado mais elevada, isto porque numa economia
globalizada ocorre a necessidade de demandar esforços no realinhamento de suas práticas
de gestão, visto que as mudanças contextuais e o alto nível de complexidade do
ambiente exercem forte impacto nas organizações, colaborando para o
fortalecimento do fator competitividade. Mediante isso, encontra-se em Kanaane
(2006) e Flippo (1980), que o ambiente organizacional contemporâneo está
voltado para indicadores que asseguram o diferencial no mercado, entre eles: as
competências fundamentais; a gestão de pessoas; a gestão do conhecimento; a
mudança na estrutura organizacional; a inovação; e o custo da produção. Há que
se mencionar que Drucker (1996) se posicionou há uma década sobre o trabalho
tornar-se baseado no conhecimento, defendendo que apenas a organização pode
transformar o conhecimento especializado do trabalhador em desempenho. Seguindo,
portanto, a abordagem analítica ora realizada, encontra-se que, com base nos
ensinamentos de Cadais (2002), Bittencourt (2004) e Carvalho (2004), a Gestão
do Conhecimento – GC, ou Knowledge
Management - KM, possui diversas definições e interpretações, mas que se
encontra articulada à definição de dado, informação e conhecimento. Segundo Davenport
e Prusak (1998, p. 2) o dado é entendido como “(...) o registro estruturado de transações, podendo ser compreendido como a
base da informação e do conhecimento, ou seja, o meio através do qual a
informação e o conhecimento são armazenados e transferidos”. E que pode,
também definir-se como um "(...) conjunto
de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos", deixando claro
que é a matéria-prima para a criação da informação. Já a informação, segundo
Drucker (1997, p. 32), "(...) são dados interpretados, dotados de relevância e propósito" e que, por ser
um fluxo de mensagens é capaz de gerar conhecimento. No que concerne ao
conhecimento, Davenport e Prusak (1998, p. 6), assinalam que "(...) o conhecimento pode ser comparado a um
sistema vivo, que cresce e se modifica à medida que interage com o meio
ambiente". Ou seja, conforme a visão dos autores mencionados, o
conhecimento, diferentemente da informação e do dado, refere-se a crenças e
compromisso", isto que estes elementos integram o conhecimento. Por fim,
fica claro que. para os autores, o conhecimento é resultado da interpretação da
informação e de sua utilização para alguma finalidade, assim sendo o conhecimento
existe quando uma informação é interpretada e suficientemente compreendida, resultando
da aprendizagem, o que é experimentado e pode-se utilizar novamente em outras
situações. Neste sentido, Drucker (1997, p. 30) evidencia que "A função da Gestão do Conhecimento é gerar
riqueza e valor a partir do gerenciamento de elementos que estão fora do
contexto habitual de terra, capital e mão de obra". Isto quer dizer
que, para o autor, a Gestão do Conhecimento inclui a identificação e o
mapeamento dos ativos intelectuais ligados a organização, a geração de novos
conhecimentos para oferecer vantagens na competição pelo mercado e tornar
acessível grandes quantidades de informações corporativas, compartilhando as
melhores práticas e a tecnologia que torna possível essas ações, denominadas
ferramentas para gestão do conhecimento. Visando sempre aumentar a inovação, o
tempo de resposta, a competência e a eficiência na organização. Fica entendido,
com base em Drucker (1997), Davenport e Prusak (1998), Cadais (2002),
Bittencourt (2004) e Carvalho (2004), que para transformar dados em
conhecimentos partindo do tipo menos estruturado para o mais estruturado tem-se:
Dado – Informação – Conhecimento. Quer dizer, estes autores classificaram o
conhecimento em tácito e explícito, considerando que o conhecimento explícito é
expresso na linguagem formal, podendo ser transmitido, sistematizado e
comunicado. Já o conhecimento tácito é pessoal, pois resulta das experiências
individuais e envolve fatores intangíveis como as habilidades, perspectivas,
intuições e crenças particulares de cada indivíduo, portanto somente pode ser
avaliado através da ação. Neste sentido, Fleury e Oliveira (2001) chamam
atenção para o fato de que as duas formas de conhecimento são unidades
estruturais básicas que se complementam e a interação entre resultante
constitui a principal dinâmica da criação do conhecimento organizacional. E,
segundo entendimento de Fleury et al (2000), para tornar-se uma empresa que
gera conhecimento esta deve completar uma espiral do conhecimento, a qual vai
de tácito para tácito, de explícito para explícito, de tácito para explícito e
de explícito para tácito. Enfim, assina Fleury et al (2000) que a Gestão do
Conhecimento é o processo sistemático de identificação, criação, renovação e
aplicação dos conhecimentos estratégicos da organização, constituindo uma
prática de agregação de valor à informação e distribuição da mesma. Fleury et
al (2000) ressalta que o processo de gestão do conhecimento é corporativo e
focado na estratégia empresarial, envolvendo a gestão das competências, a
gestão do capital intelectual, a aprendizagem organizacional, a inteligência
empresarial e a educação corporativa. Para produzir efeitos práticos nas
empresas o processo deve estar plenamente apoiado pela alta administração nos
aspectos de desenvolvimento estratégico e organizacional, investimento em
infra-estrutura tecnológica e cultura organizacional. Desta forma, Fleury et al
(2000) chama atenção para que a implantação da gestão do conhecimento seja
efetuada, é preciso a utilização de algumas atividades e formas de trabalhos
organizacionais, tais como: criação de equipes de conhecimento voltadas a
desenvolver métodos de GC; compartilhamento das melhores práticas, utilizando
uma bases de dados, interação e eventos; desenvolvimento de bases de dados de
conhecimento e de diretórios de especialistas; criação de centros de
conhecimento para o desenvolvimento de habilidades na área de GC; utilização de
tecnologias colaborativas como intranets e groupwares; e equipes de capital
intelectual voltadas a identificar e auditar bens intangíveis. De acordo com
Davenport e Prusak (1998), a gestão do conhecimento visa atender os objetivos
organizacionais na criação de um repositório de conhecimento constituído de conhecimento
externo, obtido no meio organizacional, utilizando, por exemplo, os conceitos e
ferramentas de Inteligência Competitiva; conhecimento interno estruturado,
baseado em relatórios de pesquisa e de marketing, registros de técnicas e
métodos, etc.; e conhecimento Interno Informal , sistematizado a partir das
experiências vivenciadas pela própria organização. Além desses objetivos,
Davenport e Prusak (1998) mencionam outros, como o de melhorar o acesso ao
conhecimento através de Identificação dos "páginas amarelas"; estabelecimento
de rede de contato com especialistas; criação de gatekeepers - elementos de ligação entre grupos na organização; do
desenvolvimento de um ambiente e uma cultura organizacional que estimule a
criação, a transferência e o uso do conhecimento; e gerenciar o conhecimento
como um recurso mensurável - através de auditorias internas, buscando o
conhecimento - capital intelectual - disperso pela organização. Isto quer dizer
que o processo de gestão de conhecimento funciona pelo planejamento. Já,
segundo Fleury et al (2000), os principais mecanismos para gestão do
conhecimento, estão na estratégia, entendida pelo fato de que todo processo de gestão
de conhecimento deve ligar-se à estratégia da empresa, senão poderá consumir
recursos e prejudicar os resultados esperados; na cultura organizacional, como
o conjunto de práticas, valores e comportamentos utilizados na empresa
influencia a criação e a utilização do conhecimento; na tecnologia e
infra-estrutura, quer dizer, nos processos implementados são apoiados por
recursos tecnológicos de computação e comunicação, metodologias e técnicas, sem
os quais não será possível capturar, transferir e utilizar conhecimento de
forma efetiva; e na prospecção, quando as diversas ações que compõem o processo
devem avaliar constantemente o ambiente interno e externo, a fim de mapear a
necessidade e a existência de conhecimento útil para a empresa. Entende-se,
portanto, com base em Fleury et al (2000) e Fleury e Oliveira (2001) que o
conhecimento seja: compartilhado entre as pessoas, impregnado de valores e
práticas cotidianas, registrado em documentos e bancos de dados, distribuído
através de veículos de comunicação e construído em salas de aula e em ambientes
de trabalho. As vantagens da gestão do conhecimento são anotadas por Terra
(2005), devendo a organização adequar seus quadros à realidade, exigências e
necessidades futuras da atividade profissional; incentivar a permanência de
empregados comprometidos efetivamente com os negócios da empresa; captar talentos
e dispor de profissionais habilitados para o preenchimento imediato de funções
e vagas; compartilhar com os empregados a responsabilidade de desenvolvimento
profissional, estabelecendo com eles uma relação de parceria e enfatizando o
autodesenvolvimento; evitar os constantes "gargalos" no atendimento
de demandas de capacitação e reduzir o fluxo de pessoal em processos seletivos;
e favorecer o bem-estar organizacional, assegurando a qualificação dos
profissionais existentes e, por conseguinte, a qualidade de serviços e produtos
capazes de satisfazer as exigências dos clientes internos e externos. Das
vantagens ocorrem os benefícios que, segundo Terra (2005), estão em permitir à
empresa uma visão clara, total e permanentemente atualizada, das competências
disponíveis; facilitar a identificação de carências; permitir o planejamento
proativo de treinamentos; melhor aproveitamento dos treinamentos
disponibilizados; facilitar a seleção de equipes de especialistas para formação
de grupos de trabalho; melhor condução dos processos de seleção para ascensão
profissional; motivação funcional; parâmetros confiáveis para definição de
planos de carreira pelo funcionário; agilidade no lançamento de produtos no
mercado; redução da perda de pessoal altamente qualificado para o mercado; possibilidade
de implantação do sistema de remuneração variável, baseado em resultados e
competências; medir a produtividade de departamentos e funcionários; descobrir
novos experts dentro das empresas e realocar profissionais de acordo com seus
conhecimentos; identificar a necessidade de novas estratégias e orientar a
mudança de foco; e auxiliar a integração dos funcionários com profissionais de
nível gerencial. Por esta razão, Terra (2005) chama atenção para os
facilitadores que se verificam na implantação da gestão do conhecimento,
considerando, portanto, a baixa rotatividade de pessoal em comparação ao
mercado; alta qualificação do quadro funcional; tradição de qualificação da
Empresa; alto índice de "resposta" de grande parte dos funcionários
aos chamados da Empresa; alto nível de informatização da empresa; e razoável
familiaridade dos funcionários com tecnologia. Visualiza-se, portanto, que a
gestão do conhecimento, com base na revisão da literatura realizada, tem como
objetivo gerenciar o conhecimento acumulado de funcionários a fim de
transformá-los em ativos da empresa, criando condições para que o conhecimento
seja criado, socializado, externalizado dentro da empresa. Veja mais aqui, aqui e aqui.
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TATARITARITATÁ COM JORGE CALHEIROS – A festa no Conjunto Osman Loureiro, no bairro de Clima Bom, em Maceió, na homenagem prestada ao poeta popular Jorge Calheiros, numa promoção da Articulação pela Cultura Popular e Afro-Alagoana, transcorreu com participação do Coletivo Afro-Caeté, do músico Seu Zezinho, com a presença de Carlito Lima, Maria Luiza Russo, da jornalista Gal Monteiro, do jornalista João Marcos Carvalho, equipe da TV Educativa, do ator Chico de Assis, entre outros. Também estive lá prestigiando o evento. Veja mais aqui e as fotos abaixo:
